10 Goldene Regeln für Diversitätsorientierte und Diskriminierungssensible Organisationsentwicklung: Orientierung für komplexe Veränderungsprozesse

Organisationen, die die Themen Diversität und Antidiskriminierung strukturiert in ihre Weiterentwicklung einfließen lassen möchten, stehen vor vielfältigen Herausforderungen. Wir haben aus unserer Beratungspraxis beim MBT Berlin Erfahrungen gebündelt und „10 Goldene Regeln“ für gelingende Veränderungsvorhaben formuliert. Dieser Blogbeitrag gibt Einblick in zentrale Fragen und wiederkehrende Themen der diversitätsorientierten und diskriminierungssensiblen Organisationsentwicklung (kurz: DDOE).

Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung:

Organisationen verändern sich nicht im luftleeren Raum. Gesellschaftliche Debatten und politische Entwicklungen wie bspw. wachsende Anforderungen an Teilhabe und Chancengerechtigkeit wirken direkt in Organisationen hinein: Innerhalb der Organisation auf Entscheidungsprozesse, Personalentwicklung oder Kommunikationskulturen oder im „Außen“ bei der Angebotsentwicklung und im Umgang mit Zielgruppen. Gemeinnützige Organisationen wie NGOs oder staatliche Institutionen wie Verwaltungen sollten mit diesen Herausforderungen proaktiv umgehen, statt nur darauf zu reagieren. 

Diversitätsorientierte und diskriminierungssensible Organisationsentwicklung setzt an diesem Punkt an. Sie beschäftigt sich nicht nur mit einzelnen Maßnahmen (wie beispielsweise der Ausrichtung eines Diversity-Tages), sondern behandelt die Frage, wie Organisationen sich umfassend so weiterentwickeln können, dass unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt und Ausschlüsse oder Barrieren abgebaut werden.

Warum Orientierung gebraucht wird

In unserer Beratungsarbeit erleben wir häufig eine große Bereitschaft, sich mit Diversität und Antidiskriminierung auseinanderzusetzen, aber auch Unsicherheit. Viele Organisationen fragen sich:

Wo beginnen wir? Was ist realistisch? Wie gehen wir mit Widerständen um? Und wie verhindern wir, dass gut gemeinte Vorhaben im Sand verlaufe oder wirkungslos bleiben?

Diese Fragen lassen sich nicht mit einfachen Antworten lösen. Organisationsentwicklung ist ein Prozess, der Zeit braucht, der Irritationen oder Konflikte sichtbar werden lässt und der immer vom jeweiligen Kontext abhängt. Prozesse verlaufen meist nicht linear. Das bedeutet auch, Erwartungen an eindeutige Ergebnisse oder klare Zielmarken zu relativieren.

Gleichzeitig zeigt die Praxis, dass bestimmte Themen und Spannungsfelder in vielen Organisationen ähnlich auftreten. Genau hier setzen unsere 10 Goldenen Regeln an:

Die Regeln sind bewusst keine Schritt-für-Schritt-Anleitung und kein Modell, das sich 1 zu 1 übertragen lässt. Sie fokussieren vielmehr das Wie von Veränderungsprozessen und möchten zur Reflexion anregen.

Überblick: Die 10 Goldenen Regeln kompakt

Die Broschüre strukturiert diversitätsorientierte und diskriminierungskritische Organisationsentwicklung entlang von zehn Regeln. Diese lauten:

1. Bewusstsein für Anlass und Ziel schaffen
2. Ressourcen gezielt einplanen und nutzen
3. Engagierte Führungskräfte gewinnen und klare Prozessverantwortung festlegen
4. Kurzfristige Erfolge und langfristige Ziele verbinden
5. Strategie, Kultur und Struktur zusammendenken
6. Beteiligung machtsensibel gestalten
7. Kommunikation ernst nehmen
8. Emotionen und Widerstände akzeptieren
9. Lernen, Verlernen und Fehler zulassen
10. Evaluieren, Feedback einholen und Unterstützung finden

Einige der Regeln möchten wir hier beispielhaft vertiefen, da sie in der Praxis besonders häufig Fragen aufwerfen oder zentral für gelingende Veränderungsvorhaben sind.

Regel 1: Bewusstsein für Anlass und Ziel schaffen

Die erste Regel greift Aspekte auf, die eine solide Grundlage für diversitätsorientierte Entwicklungsprozesse schaffen sollen. Dazu gehört zunächst die Frage nach dem Anlass und dem Ziel für DDOE: Warum beschäftigen wir uns gerade jetzt mit Diversität und Antidiskriminierung? Und was soll sich langfristig verändern? Vielleicht haben sich beispielsweise Zielgruppen verändert, es gibt immer wieder auftretende Konflikte im Team oder ein konkreter Diskriminierungsvorfall hat die Organisation dazu veranlasst, strukturelle Fragen neu zu stellen.

Besonders Schlüsselpersonen oder Führungskräfte müssen in diese grundsätzliche Klärung eingebunden werden. Andernfalls bleibt Organisationsentwicklung abstrakt oder verliert an Legitimation. Hilfreich für die Formulierung von Zielen kann auch eine Analyse der aktuellen Situation (oder Bestandsaufnahme) sein. Zentrale Fragen hierfür sind: Was wissen wir über Herausforderungen und Barrieren im Bereich Diversität und Antidiskriminierung? Wo haben wir möglicherweise Wahrnehmungslücken? Wessen Perspektiven werden gesehen, wessen übersehen? Welche Erfahrungen haben wir im Umgang mit Vielfalt und Unterschiedlichkeit schon gemacht? Was gelingt uns gut und worauf können wir aufbauen?

Regel 5: Strategie, Kultur und Struktur zusammendenken

Die fünfte Regel plädiert dafür, die Organisation als Ganze in den Blick zu nehmen. Diversität und Antidiskriminierung sollte als Querschnittsaufgabe verstanden und auf allen Ebenen der Organisation angegangen werden. Dabei betrachten wir die Organisation entlang der Ebenen Kultur (Haltungen und Werte), Struktur (Prozesse und Zuständigkeiten) und Strategie (Ziele und Ausrichtung).

Diversity-Sensibilisierungsfortbildungen können beispielsweise als Baustein für die Kultur-Ebene verstanden werden. Sie bleiben jedoch wirkungslos, wenn Veränderungen nicht auch informalen Strukturen, Prozessen, Zuständigkeiten oder den Zielen der Organisation mitgedacht werden. Auf der anderen Seite können Strukturen nicht allein dafür sorgen, dass sich eine gemeinsame Haltung zu Diversität und Antidiskriminierung entwickelt. Es lohnt sich daher immer eine Bestandsaufnahme oder Bedarfserhebung zu machen: Wo stehen wir im Moment auf jeder Ebene und wie beeinflussen sie sich gegenseitig?

Regel 6: Beteiligung machtsensibel gestalten

Beteiligung gilt in vielen Organisationen als zentrales Leitprinzip und kann die Akzeptanz von Veränderungsvorhaben enorm erhöhen. Gleichzeitig zeigt die Praxis:  Beteiligungsformate sind nicht immer automatisch passend oder inklusiv. Daher lohnt sich ein differenzierter Blick auf Partizipationsvorhaben:

• Wer wird beteiligt – und wer nicht?
• Welche Zugänge gibt es für Beteiligung? Welche Barrieren?
• Welche Form und Tiefe der Beteiligung passt zu uns und unserem Vorhaben?
• Wo liegen die organisationspezifischen Grenzen von Beteiligung?
• Was passiert mit den Ergebnissen in Beteiligungsprozessen?

Veränderungsvorhaben zu Diversität und Antidiskriminierung erfordern, Machtdynamiken mitzudenken und Beteiligung bewusst zu gestalten. Andernfalls besteht die Gefahr, dass bestehende Ungleichheiten reproduziert („Es beteiligen sich immer die Gleichen!“, „Wir wollen hören, was ihr zu sagen habt, aber die Entscheidung treffen wir später ganz unabhängig davon!“) oder einzelne Personen überfrachtet werden („Du sprichst doch sicher für alle, die …!“).

Regel 8: Emotionen und Widerstände akzeptieren

Diversitätsorientierte und diskriminierungssensible Organisationsentwicklung berührt persönliche Erfahrungen, Werte und Identitäten. Dass dabei Emotionen, Widerstände oder Unsicherheiten auftreten, ist keine Ausnahme, sondern Teil des Prozesses. Wir plädieren dafür, Wege in der Organisation zu finden, Gefühle anzusprechen und ihnen Raum zu geben. Dies kann im professionellen Kontext erstmal sehr ungewohnt sein, ist aber entscheidend, um Blockaden im Prozess anzugehen oder Verhalten besser zu verstehen. Dabei ist es wichtig, Gefühle differenziert zu betrachten und nicht zu bewerten. Achtung: emotionale Reaktionen können je nach Persönlichkeit, Perspektive, Privilegierung oder Erfahrung mit Diskriminierung sehr unterschiedlich sein!

Tiefer einsteigen

Wer tiefer einsteigen möchte, findet weitere Ausführungen in unserer Broschüre:

Die Broschüre „10 Goldene Regeln für diversitätsorientierte und diskriminierungssensible Organisationsentwicklung“ steht hier zum Download bereit.

Sie kann als Einstieg, als Begleitmaterial oder als Reflexionshilfe genutzt werden und vor allem als Anlass, Organisationsentwicklung gemeinsam weiterzudenken.